HR,对于人才梯队,不能仅比葫芦画瓢

阿刚生活帮 2019-04-04 18:09:31


但是,在各大网站和现实生活中,我们又不得不承认:人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。所以小编也在此,向所有辛勤工作的hr致敬!

 


企业飞速发展的今天,对于人才的梯队建设,越来越受到企业的重视,但是我们苦逼的hr们,我想告诉大家的是:对于人才梯队,不能仅比葫芦画瓢。


我们公司是一家普通民营企业,人数不到200人。有一天领导突然说要建设人才梯队,通过一段时间学习准备之后,我们开始了人才梯队的建设计划。

刚开始实施这个计划的时候,大家热情都很高涨,部门里一些核心员工也非常支持,期待自己能够晋升为管理者。试行一段时间后,问题来了。当公司的人才梯队开始 建立,储备人员也逐步确定的时候,由于现在管理岗位上的在岗人员不异动,那么储备的接班人员就得不到晋升的机会,久而久之,辛辛苦苦培养的储备人才反而被同行公司挖走了。


请教各位大神,如何减少储备人才的流失问题呢?

HR,对于人才梯队,不能仅比葫芦画瓢


接班人计划,是一个不错的提法。



为何要做“接班人计划”呢?接班人有何好处?带来的好处是谁的?老板对接班人的要求是什么?直线经理对这一计划的看法如何?


难道没有考虑以上问题,仅是由HR写出几页纸,然而报备老板签个字就推行了,于是,直接经理成为了看瓜的群众,在一旁捂着嘴笑个不停,而且这种笑还是不出声的。

于是“接班人计划”大戏上演了!

人力资源部,成为了这场大戏的编剧,而且还是导演!拥有着“无上”的权力!但这个权力只有人力资源部经理如此认为。

既然要演戏,就必须找演员。

屌丝,大把、大把的,谁不想去当演员啊,还有面子,最起码能让老板认识一下,于是“人力资源部经理”成为了跳板,然而,HR还是一鼓脑地努力着,搭建表演舞台。

大家热情空前高涨,若看演出还有加班费,那就更好了,报名的屌丝们,若能一步登天,也是很开心的,不能,至少露了个脸,说不定还会发个证书,这自然是从职生涯中比较值得大说特说的,出去找工作也可以说自己虽是“未来的明星”,相对有了资本。

此案例中的主人公,我推测:与上文中的HR有的一比。

什么是接班人计划


公司为了完成自己的业务目标,让战略得到有效执行,而进行的人才布局。公司在创业期往往人不多(1+7见多),然后变成(1+7+42),再变成(1+7+49+94),最后变成(1+350或更多)。这是员工人数的演变,而且也是公司业务变化的增长,如从RMB0至RMB1000万元的增长过程。


在业务增长过程中,对人员综合素质及专业素质均有了要求标准,这种要求来源有两部分,一是外部,如竞争对手等,二是内部,如专业化的要求、职能化的分工。

案例中,200人的企业,老板突然说要做接班人计划,这时,作为HR,应向老板进行问:

1. ARE YOU READY?这不是你准备好了吗?而是请你说说你的具体想法。