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HR晋级9阶段,秘籍在此!

2021-05-20 02:44:57




HR一段:依葫芦


HR学徒,绝对的菜鸟HR。会打字复印、会接待求职者写简历、会简单应用Excel表格中的求和,至于统计?臣妾不会啊。安排发布个岗位信息,不知道JD信息要如何修改?因为现有JD就是Ta见过的最好的瓢。每天忙碌下来不知道如何评价自己当天的工作成果和自我成长,因为工作过程和结果是纠缠不清的。


一段,每个人都有过,我也“有过有过当然有过”。如果要给这个阶段加上一个期限,建议不超过“一年半载”。 

 

万丈高楼平地起,每一个高段位HR都是从一段开始的。

 


职海锚定:有HR同仁笑说“一入H门深似海,从此走上不归路”。对每一个初入职场的人来说, 根据自己的职业锚,确定职业方向、确定是否走入H门,是需要多方考虑的。对HR岗位的了解越多,放弃HR职业理想的人就越多。

 

多看多听多做:确定了职业锚后,一段HR就要“多看多听多做”。

 

多看:看别人怎么做,看多了就能慢慢模仿。只有多看在眼里、记在脑里,才能“依葫芦”去做。看招聘邀约及面试实操,看社保表格及增减,看文档设计编辑,看培训计划和实施,看公司规章和制度。

 

多听:在多看的时候,多听同事们对某一个工作“是如何设计的、如何执行的、结果是什么”,用STAR法则去听工作中的门道,对工作就能更加深入,有立体感。

 

多做:多看多听是为了多做,否则就成了旁观者,无法融入团队。只有自己动手做了,才能积累实战经验,才能快速成长。能多做一些简单的事务性工作,成为其他同事的帮手,分担一些事务性工作,为快速融入团队争取一张门票。

 

过程和结果:一段从事的工作相对简单,只要完成了过程,结果也就在不远处。

 

一段HR如果能做到上述几点,一年半载应就能晋升到二段,并且养成良好的工作习惯,有利于后期的晋级。 


HR二段:“是葫芦,还是瓢?”


经过一年半载,只要不太迷糊,很快就会很自然的进入这个阶段。对HR模块的一些工作都有好奇心,并试图去了解,知道谈论招聘需求、招聘渠道、招聘技巧,知道社保缴纳、转移、增减,知道培训安排、培训评估,并能赶鸭子上架给新员做公司介绍。


对Office软件也有进一步熟悉,能做出部门其他人做过的统计表。


这个阶段,已经葫芦在心中,偶尔能画一个像模像样的瓢。


有两种人在这个阶段会呆很久:悟性差的人、不追求上进的人。 



坚定信念:佛曰“苦海无边,回头是岸”, 既然对HR工作有了一定的接触,此时可再三问自己“我是否愿意接受HR工作,并将HR工作作为终身职业。无论困难或诱惑,我都信任他、坚守他、尊重他、维护他,终生忠贞不渝,绝无异心”。职场是人生中非常精彩的组成部分,在这个精彩的世界中,有着很多的困难和诱惑,我们唯有确定自己的职业方向,才能直面困难、抵挡诱惑。


多看多问多做:坚定信念后,二段HR就要“多看多问多做”。


多看:多看HR同仁们是如何开展工作的,眼里有活。看同仁们是如何提出问题、分析问题、解决问题。 


多问:一段“多听”,二段“多问”。二段HR要擅于“为什么这么做”,而不能仅仅停留在“是如何设计的、如何执行的、结果是什么”层面。对工作要有好奇心,看其形究其因。在这个时候“多问”,能有效启发自己对工作的探究,对理论和实践的结合,能与团队成员就某些知识和操作,提出一点自己的建议。并且思考,如果“上天再给我一次机会”,我如何能做好、做到更好?


多做:工作工作,该段HR还是要以“做”为主,熟能生巧。


过程和结果:Just Do It,以“做”为主,将过程做成100分,结果基本上就会如期而至。这个阶段,一般还体会不到“结果导向”的难度,但建议要对过程和结果的概念有了解,只有这样才能在高段位的工作中快速抓住工作要点。 


HR三段:“画瓢”


经历了一些事,挨过了一些批,悟出了一些管理理论之后,有一部分HR偶尔思考“这件事我做的对吗?能否做的好一点?”,其实这里提到的“好一点”,也仅仅是“一点而已”,并且这个改进不持续、缺乏自身的内驱力,也仅仅是“偶尔思考”。

 

对每一件事情都有偶尔的质疑,并且能适当的做改进,然后就可以得意地、自我满足地过着一整天。此时,有了结果导向的萌芽意识,知道该如何向结果奋斗,也更加在意、得意于奋斗的过程。

 

在领导、同事的眼中,他逐渐成熟起来,偶尔能得到一些赞许声。


这时候,有系统性思考、逻辑思维强的人能很快进阶到HR四段,获得更好的职业发展机会,否则就只能“呆着”或者“跳着”。   



自我暗示:做HR有个三年五载,对自己的职业方向更加肯定,应该说已经过了“选择大于努力”的阶段,我建议此时此刻的HR们不要轻易改变航向,一旦改变则前功尽弃。此时,你了解的只是一些HR的知识与技巧,对其他岗位工作没有任何好处,如果坚定地在HR岗位上走下去,这些知识与技巧,还能有点儿用处。正所谓“苦海本无边,回头哪是岸”。

 

多看多想多做:自我暗示后,三段HR就要“多看多想多做”。


多看:多看一些HR界的案例、分享,看看外面的世界。以具体工作为出发点,去看看其他企业是怎么做的。开开眼界,知道方向在哪里。


多想:一段要“多听”,二段要“多问”,三段要“多想”。知道高手是什么样的,知道高手如何出招,这还不够,我们要多结合自己工作实际情况,做一些构想,并在实际工作中小试牛刀,做一些工作上的改变,将本职工作中一些不完善、不高效的地方,逐步优化。 


多做:此处的“做”,和一段“机械地做”、二段“熟能生巧地做”有一些差异,三段HR需要有创新元素,并且要有系统性思维,如果没有自我创新,那么就模仿成功企业的案例,或许模仿是此刻最好的老师。

 

过程和结果:多想多做,其实都是为了更好的“结果”,否则无须多想,无须多尝试。

 

三段到四段,除了HR自身能力的提升之外,还有两个因素非常重要:一是人缘和机遇;二是企业的HR管理达到二级及以上。


HR四段:手中有剑


已经走过了几个春秋,基本上对HR领域某一两个模块熟练操作,并对其他模块知识层面也很熟悉了。能整理各模块的基本流程,并对少数流程有自己的看法或者牢骚。谈论起六大模块是毫不谦虚,因为都做了这么多年了,看了这么多知识了,感到“手中有剑”,毫无畏惧。不过偶尔自己独处的时候 ,还是“心中发怵”,毕竟没有操盘过的领域还是不少,从“知道”到“做到”这条路,还有不少没有走过。

 

能与用人部门沟通、制定岗位应试标准、招聘方法和流程,与用人部门谈论选、育、用、留的概念,提出适合用人部门HR初步方案。


 有一定人缘、有一定机遇的人,更能得到这样的锻炼机会,基本上算HR基层管理岗位。 



学习,将自己变厚:HR领域有很多需要学习的,这些工具、方法、理论,是我们的必备。作为一个HR从业者,要加强专业领域的学习,在工作中接触到的HR工具、方法、理论,一定要进行深入了解,不放过每一个学习的机会,打破砂锅问到底。

 

这个阶段容易遇到的误区是:


一、知识贫瘠,眼高手低。建议选择一两个与实际工作关联的领域,进行选择性学习,将自己专注在某一两个领域,并且对实际工作进行一些改变,学以致用。任何一个企业成熟的HR管理体系,都有改进的空间,边学边用,将自己的兴趣和价值加码。


二、蜻蜓点水,浅尝辄止。知识太多,精力有限,容易造成这种情况,因此建议“专注”学习,拒绝浮躁。


HR五段:“心中有剑”


HR五段在工作中,以HR专业知识为基础,提出问题、分析问题,用HR工具、方法去解决问题,并且能开展大量的HR工作,试图将人力资源工作做到最好。比如:用心设计一套招聘流程,试图将招聘做到极致。用心设计一套考核方案,试图将绩效提到一定水准。对知识的运用有着极高的期望,拿出的工具、方案很好,但往往发挥不了想象中的功效。因为,每一个工具、方案,都要用得其所才能奏效。


每一段位的晋升,并不是一帆风顺的,有机缘也有巧合,但最终都离不开能力。对人力资源六大模块的知识掌握、实践,是提升血量的最主要因素,打老怪久了,自然就有了知识、经验。


每一个段位的晋升,急不得,火候很重要。


一~五段,每一个段位上,如果呆了很久,或者使用的思路、工具还是2年前的,那就是危险信号了。

 


实践,将自己变专:HR领域有很多需要学习的,学以致用才有效。在学习了诸多HR知识后,要将知识运用到实际工作中,而非停留在脑海中,停留在理论上。在实际工作中找到切入点,用知识去改变现状,用心设计、全力执行,期待一个好的结果。

 

这个阶段容易遇到的误区是:


一、知道与做到。在知识分享时代,“知道”并不难,从书本、网络、朋友圈等渠道,都可以学习知识。“做到”就有一定难度了,我们很多人喜欢侃侃而谈,满肚才学,但缺乏“实践”能力。


二、视野不开阔。在做的过程中,容易受到环境及其他因素的影响,导致做的太深而不能自拔,走火入魔。建议在专注某一HR领域时,多开阔视野,方能进退自如,合纵连横,追求极致。

 

HR六段:“心中无剑”


在实践中得来的能力提升是最稳妥的,但也最单薄。练多了外家功夫,难免荒废内家功夫的修炼,这时候最容易出现“知其然不知其所以然”的情况。这种HR工作者,估计永远达不到六段。


六段HR一定要懂管理,懂人性,懂事物发展规律。招聘,能分析出招聘需求、招聘渠道、招聘管理之外的东西,稍作思考就能改进、提升招聘效能;培训,已经不再是讲述PPT中的内容,而是根据现场状况随时调整培训内容,句句在理,并且不脱离主题;绩效,工具已经不重要,方案已经不重要,重要的是能结合公司及部门现状,与员工进行绩效沟通和绩效改进计划……


一个HR为什么能做到这些?因为已达到心中无剑。


五段可以尝试做HRBP,六段则已然是一个合格的HRBP了。

 


总结,将自己变薄:“懂管理,懂人性,懂事物发展规律”,这是我对六段的要求,要求六段开始涉足这些知识,不局限于一般的HR专业知识。此时,要学习的不仅仅是HR专业知识,更多的是管理知识。学习的对象不再是HR技术,应该是聚焦到HR的研究对象上,HR研究的对象是“人”,是用“管理”方法作用于“人”。


多学习德鲁克、史蒂芬柯维,多研读孙子兵法、老庄之道。在学习的时候,要善于总结,将所学到的知识、技能用管理的本质,总结成为易于传播、执行的管理亮点,存放在大脑中,并且能在实际工作中,根据管理现状随时调用这些知识,一针见血的分析问题,快刀斩乱麻的解决问题。 

 

这个阶段容易遇到的误区是:


一、理解不透。从HR技术到管理知识,是一个从有形到无形知识的理解,比如:学习招聘技术,一步一步如何操作,比较容易,而要了解求职者的心理,则比较难。并且在学习管理知识的时候,会在不同的管理知识体系之间游走,并不能局限在知识地图的某一处,而是在一个多维空间内存在。


二、运用不灵。管理知识学习,关键在于运用,在于将管理知识通过理解运用于实践工作中,发挥功效。在我们接触的很多“管理者”中,有不少囫囵吞枣者,不少知识的搬运工,而非知识的拥有者。对于管理知识的运用,是管理者一辈子都在研究、探索的东西,永无止境。


HR七段:“看山是山”


不再局限于HR范畴的知识,更多地关注大团队的建设,偶尔也用牛刀解剖小团队;更多地研究组织行为,从组织行为的角度设计适合的文化、制度;更多地关注“管理”,不再仅仅是关注“HR”这个领域。


对管理知识的涉猎,一开始会囫囵吞枣、似曾相识,对管理知识的理解、使用,都处于生疏、片面的阶段。只有经过很长时间的历练,加上很好的学习能力,才能跨进管理的大门,至于能够迈进管理的二门,就更要看悟性了。


不研究管理的HR高管,是一个不合格的HR高管。


更高段位的进阶,应该不能用“指南”了——修行在个人。


HR八段:看山不是山


八段,已经是高人了。


对管理领域、对所在行业、对事物变化及发展趋势,都掌握的非常透彻,才能成为此段高手。

 

任何HR领域的问题、体系,都不是孤立的,都是在整个企业战略中真实地存在着,并且符合事物发展规律。将人力资源战略作为整体企业战略的一个有机部分,是解决问题的最有效实招。

 

八段,可以说是HR岗位,更合理的称呼是企业管理岗、设计师。  


HR九段:看山还是山

 

HR技术越来越少,距离管理的本质越来越近。

 

少了许多繁杂的流程、制度,多了许多对人性、对事理的追求。

 

九段,寂寞的旅程。 


如果你也是个HR,
你已经进阶到哪个段位了呢?
欢迎对号入座,
留言分享你在晋级中遇到的一些事~

来源:网络



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